¡A continuación el fundamental 7, Derecho del trabajo!
Mi compañera y yo, pensamos que este es un tema fundamental que todo el mundo debería saber, por lo tanto os explicaremos que es el derecho del trabajo, que principios de aplicación tiene, los órganos que se encargan de su aplicación los derechos de los trabajadores, las obligaciones de los trabajadores, las potestades del empresario, el contrato del trabajo, los pactos contractuales, las excedencias, la extinción del contrato y el tiempo de trabajo.
El Derecho del trabajo es una rama del derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela del trabajo humano realizado en forma libre, por cuenta ajena, en relación de dependencia y a cambio de una contraprestación. Es un sistema normativo heterónomo y autónomo que regula determinados tipos de trabajo dependiente y de relaciones laborales.
El
fenómeno social del trabajo genera unas relaciones asimétricas entre las partes
contratantes, en las que por lo general existe una parte Fuerte (el Empleador)
y una parte Débil (el Empleado). Por ello, el Derecho del Trabajo tiene una
función tuitiva con respecto al trabajador, tendiendo sus normas a restringir
la libertad de empresa para proteger a la parte débil frente a la fuerte, y persiguiendo
así fines de estructuración social tutelada.
El Derecho
del Trabajo, como una Rama Jurídica de relativa y reciente
data, y en constante evolución, ha recibido diversidad de denominaciones. En
sus comienzos se le conoció con el nombre de Legislación Industrial o Derecho
Industrial, posteriormente se le catalogó como Legislación Obrera o Derecho
Obrero, enmarcándole dentro de la esfera del Derecho Social. Pero en la
actualidad tanto la Organización Mundial del Trabajo (OIT), como las Doctrinas
y Cátedras Universitarias, se refieren a esta área jurídica como el “Derecho
del Trabajo”, nuestra reglamentación adopta esta nomenclatura jurídica, aunque
últimamente tomando como denominación el de “Derecho Laboral”.
Principios de aplicación del
derecho del trabajo
Las normas del Derecho del Trabajo, como todas las normas jurídicas,
nacen para ser aplicadas y con su aplicación alcanzan su verdadero fin. Al
respecto, el Derecho del Trabajo presenta ciertas singularidades por la concurrencia de unos principios de
aplicación orientados a un mismo fin: la protección del trabajador.
Los principios generales del Derecho laboral tienen,
por lo general, dos funciones fundamentales:
- Fuente supletoria: cuando la ley deja vacíos o lagunas, y no
existe jurisprudencia, uso o costumbre aplicable, los principios de
derecho del trabajo entran como suplemento.
- Fuente interpretadora: sirven también para interpretar la normativa
vigente, cuando esta sea confusa o haya diversas interpretaciones
posibles.
A continuación se señalan algunos principios básicos
del Derecho laboral.
EL PRINCIPIO DE CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA.
Como
regla general, en Derecho, la sucesión en el tiempo entre normas del mismo
rango (Ley-Ley / convenio colectivo-convenio colectivo) se rige por el principio general de temporalidad,
según la máxima jurídica "lex posterior derogat anterior" (la ley
posterior en el tiempo deroga la ley anterior; nótese que hablamos de normas
jurídicas del mismo rango).
Sin embargo,
en el Derecho del Trabajo este principio se encuentra mitigado por el principio de condición más beneficiosa.
Este principio se aplica exclusivamente a los estrictos beneficios pactados o
concedidos individualmente (por contrato individual de trabajo o por concesión
unilateral del empresario), entendiendo como tal beneficio aquella ventaja de
la que disfruta un trabajador (o un grupo de trabajadores pero siempre
individualmente considerados) en comparación a la regulación general de las
condiciones de trabajo de la empresa contenida en el Convenio Colectivo que
resulte de aplicación.
En virtud
del mismo, toda condición de trabajo pactada con el empresario u otorgada por
él mismo, se convierte en un beneficio consolidado o derecho adquirido para el
trabajador, que no podrá ser disminuido por normas o pactos posteriores.
Tal es el
sentido que debe darse a las frecuentes cláusulas
de garantías ad personam incluidas en los convenios colectivos con esta o
parecida fórmula: “Se respetarán las situaciones personales que en su conjunto
sean superiores a las establecidas en este convenio, manteniéndose
exclusivamente ad personam”.
Debe
advertirse que:
·
No se admiten las condiciones más beneficiosas
tácitas: la mera tolerancia empresarial, en cuanto simple “dejación de
derechos” no genera condiciones más beneficiosas.
·
El principio de condición más beneficiosa no se
aplica respecto de las condiciones colectivas, que son
aquéllas que se otorgan a todos los trabajadores por Convenio Colectivo, de tal
manera que es lícito admitir convenios colectivos regresivos (menos favorables) respecto a las
condiciones laborales del anterior convenio, siempre que se respeten los
mínimos legales.
En esta línea se pronuncia el artículo 82.4 del ET cuando permite que el
convenio disponga de los derechos reconocidos en el precedente.
El Principio de irrenunciabilidad de derechos.
Dado el carácter tuitivo del Derecho del Trabajo Laboral, frente a la
regla general de renunciabilidad del derecho civil (en su artículo 6.2, siempre
que no contraríen el interés o el orden público, aunque con matices en la
legislación sectorial, por ejemplo, arrendamientos urbanos y rústicos), en el
ámbito laboral se establecen límites a dicha facultad. Se quiere evitar con
ello las renuncias hechas por el trabajador en su propio perjuicio presumiblemente forzado a ello por la
situación preeminente que ocupa el empleador en la vida social.
Así el artículo 3.5 del ET dispone que "los trabajadores no podrán
disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que
tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco
podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por
convenio colectivo".
En cambio, no se
consideran irrenunciables (es decir, sí se podrían renunciar) derechos adquiridos mediante pactos o concesiones de carácter
individual.
Por otra
parte, la irrenunciabilidad se establece tan solo a favor del trabajador,
entendiéndose que el empresario no se halla necesitado de la tutela del
ordenamiento para velar por la efectividad de sus derechos.
PRINCIPIO PRO
OPERARIO.
Deriva de lo que la jurisprudencia denomina la
“naturaleza protectora de la legislación laboral”, y significa que allí donde
existan varias interpretaciones posibles de un precepto de Derecho de Trabajo
será de aplicación la interpretación que mayor beneficio reporte al trabajador.
Ahora bien, si el sentido del precepto en cuestión está claro, es unívoco y
terminante, no hay lugar para la invocación del principio de favor al
trabajador, pues en ningún caso puede llevar la aplicación del principio a
contrariar la voluntad del legislador.
Tal
principio de favor hacia una de las partes de la relación jurídica no es
exclusivo del Derecho del Trabajo, sino que también tiene su reflejo en otros
sectores del ordenamiento bajo la fórmula civilista del “favor debitoris” (a
favor del deudor), o la fórmula penal del “in dubio pro reo”, o en la
administrativa del principio de favor al administrado.
PRINCIPIO DE JERARQUÍA NORMATIVA
El principio de jerarquía normativa ordena las relaciones entre distintas normas jurídicas dentro de un ordenamiento, sea el estatal o el comunitario. En el ordenamiento estatal se establece una gradación en tres escalones (Constitución, Ley, Reglamento), de forma que una norma de carácter inferior no podrá contradecir lo regulado en una norma de carácter superior (art. 9.3 CE). Esta jerarquía normativa se exige “de manera estricta” en el ordenamiento laboral (art. 3.2 ET). Completa este principio de jerarquía normativa la relación de subordinación de la norma convencional a la norma legal, aunque en puridad no hablamos de jerarquía. En el ordenamiento comunitario, la jerarquía normativa se expresa en la subordinación de las normas de Derecho derivado a las de Derecho originario.
http://www.atlaslaboral.com/formularios/datos/pdf/contratoadomicilio.pdf
PACTOS CONTRACTUALES
PRINCIPIO DE JERARQUÍA NORMATIVA
El principio de jerarquía normativa ordena las relaciones entre distintas normas jurídicas dentro de un ordenamiento, sea el estatal o el comunitario. En el ordenamiento estatal se establece una gradación en tres escalones (Constitución, Ley, Reglamento), de forma que una norma de carácter inferior no podrá contradecir lo regulado en una norma de carácter superior (art. 9.3 CE). Esta jerarquía normativa se exige “de manera estricta” en el ordenamiento laboral (art. 3.2 ET). Completa este principio de jerarquía normativa la relación de subordinación de la norma convencional a la norma legal, aunque en puridad no hablamos de jerarquía. En el ordenamiento comunitario, la jerarquía normativa se expresa en la subordinación de las normas de Derecho derivado a las de Derecho originario.
DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
Los derechos regulados en la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales relativos a los trabajadores son:
-Derecho a la protección frente a los riesgos laborales (art.
14).Este derecho exige que se garantice su seguridad y salud en todos los
aspectos relacionados con el trabajo.
-Derecho a equipos de trabajo y medios de protección
adecuados (art. 17),es decir, los
equipos de trabajo han de permitir la correcta realización del trabajo
que deba realizarse y garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores al
utilizarlos. Hay que tener en cuenta que cuando la utilización de un equipo de
trabajo pueda presentar un riesgo específico para la seguridad y la salud de
los trabajadores, la utilización de ese equipo de trabajo queda reservada a los
encargados de dicha utilización. Además
los trabajos de reparación, transformación, mantenimiento o conservación
han de ser realizados por los trabajadores específicamente capacitados para
ello.
-Derecho de información, consulta y participación (arts. 18,
12, 33 y ss.).Este derecho exige que cada trabajador reciba todas las
informaciones necesarias en relación con los riesgos para su seguridad y salud
en el trabajo, las medidas y actividades de protección y prevención aplicables
a los riesgos anteriores y las medidas de emergencia adoptadas.
-Derecho a formación (art. 19).Los trabajadores han de
recibir formación en materia preventiva centrada en su puesto de trabajo o
función, adaptada a la evolución de los riesgos, teórica y práctica, suficiente
y adecuada, tanto en el momento de su contratación, como cuando se produzcan
cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o
cambios en los equipos de trabajo.
-Derecho a medidas de emergencia en la empresa (art. 20).El
trabajador en la empresa ha de conocer las medidas adoptadas en materia de
primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores,
pudiendo ser designado para poner en práctica estas medidas y comprobando
periódicamente, en su caso, su correcto funcionamiento.
-Derecho a interrumpir su actividad en caso de riesgo grave o
inminente (art. 21)cuando con ocasión de su trabajo exista dicho riesgo,
-Derecho a que se vigile la salud de los trabajadores de
forma periódica (art.22)en función de los riesgos inherentes al trabajo que
desarrolla.
Por otra parte,
también:
-Los trabajadores tienen derecho a la ocupación efectiva, es
decir, a tener una labor útil y que no rebaje su dignidad.
-Los trabajadores también tienen derecho a la promoción y
formación profesional en el trabajo, con la finalidad de favorecer su mayor
empleabilidad.
-Otro derecho es el de no ser discriminados directa o
indirectamente por razones de sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico,
condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual,
afiliación a sindicatos ni lengua.
-También existe el derecho a la integridad física del
trabajador y a la aplicación de una política adecuada de seguridad e higiene.
-Otro derecho de los trabajadores es el respeto a su intimidad
y a considerar debidamente su dignidad.
-Los trabajadores también tienen derecho a recibir
puntualmente la remuneración pactada, es decir, el salario correspondiente.
-Hay otros derechos que se pueden establecer en el contrato
concreto de cada trabajador. Dichos derechos también se tendrán que respetar de
la misma forma que los generales.
OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES
Según el artículo 29 de la Ley 31/95 de Prevención de
Riesgos Laborales corresponde a cada trabajador la obligación de velar, según sus
posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en
cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por
la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional,
a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación
y las instrucciones del empresario.
Los trabajadores deberán, en particular:
-Cooperar con el empresario para garantizar unas condiciones
de trabajo seguras.
-Cumplir con las órdenes e instrucciones relativas a la
prevención y protección de riesgos.
-Informar de inmediato sobre las situaciones que, a su
juicio, entrañen riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores.
-Utilizar correctamente las herramientas y medios con los que
desarrollen su actividad, los medios y equipos de protección personal, así como
los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen, relacionados con su
actividad o en los lugares de trabajo en los que desarrolle la misma.
-Comunicar al empresario las situaciones de salud
incompatibles con su trabajo.
El incumplimiento por parte de los trabajadores de estas
obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, se considerará como
incumplimiento laboral, regulado en el artículo 58.1 del Estatuto de los
Trabajadores.
POTESTADES DEL EMPRESARIO
Poder de dirección. El empresario o persona en la que
delegue tiene la facultad de decidir:
1.La organización de la empresa.
2.El sistema de control de la prestación laboral.
3.Las órdenes e instrucciones necesarias para que la
prestación laboral, pactada en los contratos, se desarrolle de forma eficiente.
4.Poder disciplinario. Es la facultad que tiene el empresario
para sancionar los incumplimientos de los trabajadores. Esta facultad está limitada
por la ley, que prohíbe las sanciones de haberes (no pagar el tiempo trabajado)
y la reducción de períodos de descanso.
OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO
El empresario, debe respetar los derechos de los trabajadores. Le corresponde al
empresario propiciar el cumplimiento de los derechos del trabajador (no
discriminación, facilitarle los medios de protección...).
Cumplir la normativa laboral. El empresario tiene la
obligación de cumplir con todas sus obligaciones con los organismos laborales;
en caso contrario, la Administración podrá sancionarle de acuerdo a la ley.
EL CONTRATO DE TRABAJO
Un contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y
trabajador en virtud del cual el trabajador se compromete de manera voluntaria
a la realización o prestación de determinados servicios, por cuenta del
empresario y dentro de su ámbito de organización y dirección, a cambio de una
retribución.
Formalización del
contrato de trabajo
En el momento de entrar a formar parte de una organización,
tu relación con la empresa debe formalizarse mediante un contrato de trabajo.
Es el empresario el que debe informarte sobre las condiciones de prestación de
tu ejecución laboral, así como de los elementos esenciales del contrato
El contrato de trabajo puede formalizarse tanto por escrito
como de forma oral.
Sin embargo, el contrato de trabajo deberá constar por
escrito y en el modelo oficial cuando así lo exija una disposición legal
Duración del contrato
de trabajo
Un contrato de trabajo puede ser por tiempo indefinido
(fijo) o por una duración determinada (temporal), en los supuestos en que sea
posible legalmente.
En principio todo contrato de trabajo es indefinido y a
jornada completa, salvo que en el contrato de trabajo se establezca lo
contrario.
Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal,
establecen cuál es la duración mínima y máxima del contrato.
El periodo de prueba
Por periodo de prueba se entiende aquel espacio de tiempo en
que se comprueba la aptitud del trabajador para el desempeño de un puesto de
trabajo determinado, y en consecuencia, si es conveniente o no la celebración
de un contrato de trabajo.
Su duración máxima se establecerá en los Convenios
Colectivos, y en su defecto la duración no podrá exceder de 6 meses para los
técnicos titulados, y de 2 meses (llegando a los 3 meses en empresas de menos
de 25 trabajadores) para el resto de los trabajadores.
Tipos de contrato de
trabajo
Las modalidades de contratación han ido variando en función
de la evolución económica del país y de las necesidades laborales de su
población. Los contratos laborales actualmente en vigor responden a la
necesidad de generar empleo indefinido, especialmente en ciertos sectores de la
población: jóvenes, mujeres, parados de larga duración y minusválidos.
A continuación encontrarás los principales tipos de
contratos de trabajo vigentes en España. Puedes acceder a cada modelo de
contrato, conocer su contenido, solamente clicando en la imagen.
1. Contrato de
trabajo por tiempo indefinido ordinario
El contrato de trabajo por tiempo indefinido ordinario es
aquél en el que las partes desconocen, a priori, cual va a ser la duración de
la relación laboral y pactan que sus prestaciones se prolonguen sin límite en
su duración.
Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera
que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados
de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que
legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba. Así mismo, se
presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude
de ley.
Si la duración del contrato es superior al año, la parte que
desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una antelación mínima
de 15 días. Atendiendo a la causa de la extinción del contrato el trabajador
tendrá derecho o no a indemnización.
2. Contrato de trabajo
a tiempo parcial
El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel que se
celebra cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de
horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de
un trabajador a tiempo completo comparable, o en su defecto, a la jornada a
tiempo completo establecida en el Convenio Colectivo de aplicación, o a la
jornada ordinaria máxima legal.
El contrato de trabajo a tiempo parcial puede celebrarse por
tiempo indefinido o por una duración determinada.
3. Contrato de
trabajo fijo discontinuo
El contrato de trabajo por tiempo indefinido de
fijos-discontinuos se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter
de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen
normal de actividad de la empresa.
Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados en el
orden y la forma que se determine en los respectivos Convenios Colectivos,
pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de
despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde
el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.
El contrato de trabajo por tiempo indefinido de fijos
discontinuos se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo
oficial establecido por el Servicio Público de Empleo Estatal. En el deberá
figurar la duración estimada de la actividad a desarrollar, la forma y el orden
de llamamiento que establezca el Convenio Colectivo aplicable, y la jornada
laboral estimada y su distribución horaria.
Los Convenios Colectivos de ámbito sectorial podrán acordar,
cuando las particularidades de la actividad del sector así lo justifiquen, la
utilización en los contratos de fijos discontinuos de la modalidad de tiempo
parcial, así como los requisitos para la conversión de contratos temporales en
contratos de fijos discontinuos.
4. Contrato de obra o
servicio determinado
El contrato de obra o servicio determinado es el que tiene
por objeto la realización de una obra o servicio con autonomía y sustantividad
propias dentro de la actividad de la empresa, y cuya ejecución, aunque limitada
en el tiempo, es en principio de duración incierta, no pudiendo tener una
duración superior a tres años.
Los Convenios Colectivos podrán identificar aquellos
trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la
empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.
5. Contrato eventual
por circunstancias de la producción
El contrato eventual por circunstancias de la producción se
celebra para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de
tareas o excesos de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de la
empresa.
En este contrato de trabajo debe constar con precisión y
claridad la causa o circunstancia que lo justifique y además el carácter de la
contratación, el tiempo de su vigencia y el trabajo a desarrollar. Debe
formalizarse por escrito aquél cuya duración sea superior a cuatro semanas y en
aquellos casos que se concierte a tiempo parcial.
Su duración máxima será de 6 meses dentro de un período de
12 meses. En atención al carácter estacional de la actividad en que se pueden
producir las circunstancias señaladas anteriormente, los Convenios Colectivos
de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los Convenios Colectivos
sectoriales de ámbito inferior podrán modificar indistintamente.
6. Contrato de
interinidad
El contrato de interinidad es el que se celebra con el
objeto de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo
o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de
selección o promoción para su cobertura definitiva.
El contrato de trabajo de interinidad debe formalizarse
siempre por escrito y debe especificar con precisión y claridad el carácter de
la contratación, identificar al trabajador sustituido y la causa de la
sustitución y, en su caso, el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se
producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna, así como
especificar suficientemente la circunstancia que determina su duración, la duración
del contrato así como el trabajo a desarrollar.
La duración del contrato será la del tiempo que dure la
ausencia del trabajador sustituido con derecho a reserva del puesto de trabajo.
Cuando el contrato se celebre para cubrir temporalmente un puesto de trabajo
durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, la
duración será la del tiempo que dure el proceso correspondiente, sin que pueda
ser superior a 3 meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una
vez superada dicha duración máxima.
7. Contrato de
trabajo de relevo
Los trabajadores en edad de jubilación o próximos a ella
pueden reducir su jornada de trabajo y su salario entre un mínimo del 25% y un
máximo del 75%, y compatibilizar el trabajo con la percepción de la pensión de
jubilación parcial.
El contrato de trabajo de relevo se concierta con un trabajador
inscrito como desempleado en la correspondiente Oficina de Empleo o que tuviese
concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir
al trabajador de la empresa que accede a la jubilación parcial. Se celebrará
simultáneamente con el contrato a tiempo parcial que se pacte con este último.
Este tipo de contrato se formalizará siempre por escrito y
en modelo oficial en el que constará necesariamente el nombre, la edad y las
circunstancias profesionales del trabajador sustituido.
La duración del contrato de trabajo de relevo será
indefinida o igual a la del tiempo que falte al trabajador sustituido para
alcanzar la edad de jubilación. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador
jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se
hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo
de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar
el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del
trabajador relevado.
En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de
haber alcanzado la edad de jubilación, la duración del contrato de relevo que
podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por
el mismo, podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se
prorrogará automáticamente por períodos anuales.
8. Contrato de
trabajo para la formación y el aprendizaje
El contrato de trabajo para la formación y el aprendizaje
tiene por objeto que el trabajador adquiera la formación teórica y práctica
necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que
requiera un determinado nivel de cualificación.
Este contrato puede celebrarse con trabajadores mayores de
16 años y menores de 25 (podrán celebrarse con menores de 30 años hasta que la
tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%) que carezcan de la cualificación
profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o
del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. El
límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con
personas con discapacidad y en los supuestos de contratos celebrados con
alumnos participantes en proyectos de empleo y formación (artículo 25.1d) de la
Ley 53/2006).
El contrato de trabajo para la formación y el aprendizaje
debe formalizarse por escrito, haciendo constar expresamente el oficio o nivel
ocupacional objeto del aprendizaje, el tiempo dedicado a la formación y su
distribución horaria, la duración del contrato y el nombre y cualificación
profesional de la persona designada como tutor.
La duración mínima del contrato será de 1 año y la máxima de
3 años, si bien mediante convenio colectivo podrá establecerse distintas
duraciones del contrato, sin que la duración mínima pueda ser inferior a 6
meses ni máxima de 3 años. El límite de duración del contrato no será de
aplicación en los supuestos de contratos celebrados con alumnos participando en
proyectos de empleo formación.
9. Contrato de
trabajo en prácticas
El contrato de trabajo en prácticas tiene como finalidad la
inserción profesional de los jóvenes para el ejercicio de actividades
relacionadas con la formación adquirida. El contrato de trabajo en prácticas
constituye la forma más utilizada por las empresas para emplear a recién titulados
sin experiencia laboral. En muchos casos, al término del contrato, suelen
incorporar a los jóvenes en su plantilla.
Este tipo de contrato supone la prestación de un trabajo
retribuido que facilita al trabajador una práctica profesional adecuada a su nivel
de estudios. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes
estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de
grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de
acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de
certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica
5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional,
que habiliten para el ejercicio profesional.
10. Contratos de
trabajo para personas con discapacidad
Los contratos de trabajo para personas con discapacidad
tienen por objeto fomentar el empleo de trabajadores minusválidos.
La empresa deberá solicitar el trabajador a la oficina de
empleo, indicando los puestos a cubrir, sus características técnicas y la capacidad
que debe tener el trabajador.
El trabajador deberá tener una disminución de la capacidad
de, al menos, el 33%, y deberá estar inscrito en el registro correspondiente de
la oficina de empleo.
Este tipo de contrato se formaliza siempre por escrito y en
modelo oficial.
11. Contratos de
trabajo para la realización de un proyecto de investigación
Son susceptibles de este tipo de contratos el personal
investigador o el personal científico o técnico.
Pueden celebrar estos contratos los Organismos Públicos de
Investigación de las Administraciones Públicas, las Universidades Públicas
cuando sean perceptoras de fondos cuyo destino incluya la contratación de
personal investigador o para el desarrollo de sus programas propios I+D+i , un
Organismo de la Administración General del Estado de los contemplados en la
D.A. 14ª de la Ley 14/2011 , de 1 de junio.
Estos contratos se regirán por lo establecido en la
normativa específica para los contratos de obra o servicio determinado.
La actividad desarrollada por los investigadores, o por el
personal científico o técnico, será evaluada anualmente, pudiendo ser resuelto
el contrato en el supuesto de no superarse favorablemente dicha evaluación.
12. Contrato de
trabajo a domicilio
El contrato de trabajo a domicilio es aquél en que la
prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderantemente en
el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo
alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
Su duración puede ser indefinida o determinada y debe
formalizarse por escrito, con visado del Servicio Público de Empleo, haciendo
constar el lugar en el que se realice la prestación. El acuerdo por el que se
establezca el trabajo a domicilio se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo
se establece al inicio de la relación laboral como posteriormente. Se le
aplicara lo establecido en el artículo 8.3 del Estatuto de los Trabajadores
para la copia básica del contrato de trabajo.
Los trabajadores a domicilio tendrán los mismos derechos que
los que prestan servicios en el centro de trabajo de la empresa. En especial
tendrán derecho a percibir como mínimo, la retribución total establecida
conforme a su grupo profesional y funciones.
Es obligación del empresario poner a disposición de estos
trabajadores un documento de control de la actividad laboral que realicen en el
que debe consignarse el nombre del trabajador, la clase y cantidad de trabajo,
cantidad de materias primas entregadas, tarifas acordadas para la fijación del
salario, entrega y recepción de objetos elaborados y cuantos otros aspectos de
la relación laboral interesen a las partes.
http://www.atlaslaboral.com/formularios/datos/pdf/contratoadomicilio.pdf
PACTOS CONTRACTUALES
El período de prueba
Finalidad: Ver si la relación laboral interesa al
empresario y al trabajador. Durante su duración, las dos partes pueden romper
el vínculo contractual en cualquier momento, sin generar derecho a
indemnización.
Durante el período de prueba los trabajadores tienen los
mismos derechos y deberes que cualquier otro trabajador. La duración máxima del período de prueba se
puede establecer por convenio colectivo; en ausencia de regulación por el
mismo, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, según el
cual, el período de prueba no podrá exceder: de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores,
salvo en las empresas con menos de 25 trabajadores, en cuyo caso no superará
los tres meses.
El ET establece otra
duración máxima para el período de prueba del contrato en prácticas.
Pacto de permanencia
Es un pacto, por el cual, el trabajador asume la obligación
de permanecer en una empresa durante un cierto tiempo. Para que su celebración sea válida se exige
que la empresa corra con los gastos de un curso de formación que se impartirá
al trabajador, con la finalidad de poner en marcha un proyecto determinado o
realizar un trabajo específico. Este
pacto debe celebrarse por escrito y su duración máxima es de dos años. La rescisión del contrato, por parte del
trabajador, antes del plazo pactado, genera para el empresario el derecho a una
indemnización, por daños y perjuicios.
Pacto de plena
dedicación
Es aquel pacto, en virtud del cual, un trabajador se obliga
a prestar sus servicios en exclusiva a un solo empresario, a cambio de una
compensación económica. Debe realizarse por escrito.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO: EXCEDENCIAS
La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa.
La forzosa dará
derecho a la conservación del puesto de trabajo. El tiempo de suspensión se
considerará como trabajador a efectos del cómputo de antigüedad. El trabajador
debe solicitar su reintegro dentro del mes siguiente al cese de la causa que lo
produjo
La voluntaria es
necesaria la antigüedad en la empresa de 1año como mínimo. No conlleva el
derecho a reserva del puesto de trabajo, sino q el trabajador tendrá un derecho
preferente a incorporarse en la empresa en el momento que se produzca alguna
vacante Su duración podrá oscilar entre 2 y 5 años.
El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de
1año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en
excedencia voluntaria por un plazo no menor a 4meses y no mayor a 5años.Este
derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han
transcurrido 4años desde el final de la anterior escedencia.
Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia
de duración no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo (tanto
adoptado como por naturaleza o por acogimiento)
También tendrán derecho a un período de excedencia de
duración no superior a 2años, salvo que se establezca una duración mayor por
negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad,
accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí mismo, y no
desempeñe actividad retribuida
Si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este
derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio
simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un
nuevo sujeto causante diere derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio
de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que el trabajador permanezca en situación de
excedencia tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional.
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo
del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia
que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa. La reserva
de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se
trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18
meses si se trata de categoría especial.
Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de
excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de
ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo
representativo
El trabajador excedente conservará sólo un derecho
preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya
que hubiera o se produjeran en la empresa.
La situación de excedencia podrá extenderse a otros
supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se
prevean.
Otros tipos de suspensión por excedencia:
- Suspensión por excedencia forzosa por ejercicio de cargo
público.
-Suspensión en excedencia por cumplimiento de un deber
público inexcusable.
-Suspensión en excedencia por ejercicio de función sindical.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO
La extinción del contrato, significa la terminación de la relación laboral entre
empresa y trabajador y sus causas pueden ser las que a continuación se indican:
Mutuo acuerdo de las partes, Causas consignadas válidamente
en el contrato, Expiración del período contratado o realización de la obra o
servicio objeto del contrato, Muerte, jubilación o extinción de la personalidad
jurídica del contratante, Dimisión del trabajador, Muerte, incapacidad
permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador, Jubilación del
trabajador, Fuerza mayor, Despido colectivo fundado en causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción, Voluntad del trabajador con causa
justificada, Causas objetivas legalmente procedentes, Despido disciplinario.
El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al
comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la
extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación
de las cantidades adeudadas.
El trabajador podrá solicitar la presencia de un
representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma
del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo, el hecho de su firma
en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el
trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la
presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá
hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.
